Travailler en MAM ou la belle anarchie

Les professionnels qui s’engagent dans le travail en MAM font l’expérience d’un travail sans hiérarchie préalable et sans la possibilité de définir, de manière stable, une hiérarchie entre eux. Littéralement, ces professionnels expérimentent alors, d’une certaine façon, une « condition anarchique1 ». Pierre Moisset, sociologue, revient à travers les entretiens qu’il a menés, sur  cette situation particulière qui fait que les professionnels sont « condamnés » à se parler, s’écouter, s’expliquer , à s’entendre… Bref à travailler en équipe.

 
Les professionnels travaillant en MAM  ne peuvent pas se baser sur des statuts ou des positions fixes pour travailler ensemble, en dehors de leur bonne entente et de leur travail commun sur le projet d'accueil. Mais ne pas avoir de « fondement » ne veut pas dire que les professionnels n’ont pas de « terrain » au sein duquel se mettre d’accord. Ils ont même beaucoup de terrains pour être en accord ou en désaccord. Que ce soit le travail avec les enfants, l’organisation de l’ensemble des tâches quotidiennes d’entretien de la MAM en dehors de l’accueil des enfants, la répartition des contrats avec les parents, l’harmonisation des revenus etc. Et pour se mettre d’accord sur tous ces terrains, les professionnels n’ont pas le choix : ne pouvant se référer à des statuts (qui à quelle place, qui est le responsable…) ils doivent discuter ou plutôt, engager une conversation. Exposer leurs motifs d’insatisfaction, leurs questionnements et parvenir, ou pas, à se mettre d’accord.

En MAM, on travaille sans hiérarchie…mais pas sans leaders !
Travailler sans hiérarchie ni responsable fait particulièrement partie des motivations des professionnels venant de l’accueil collectif. Ces professionnels ont eu à connaître les contraintes institutionnelles et statutaires des établissements d’accueil collectif et espèrent s’en émanciper en MAM. Et, parmi ces contraintes, ils ont eu à connaître « l’activisme » la pression à faire quelque chose pour « avoir l’air » de travailler, et aux yeux de la hiérarchie et aux yeux des autres collègues :
« Ce qui m’a séduit dans le projet de MAM ?Le fait de travailler avec un plus petit nombre d’enfants et le fait de ne plus avoir de hiérarchie, de ne plus avoir à rendre des comptes de faire pour faire. Oui voilà, de se dire, peut être aujourd’hui j’ai envie d’être dans l’observation de l’enfant… Parce qu’en EAJE, le groupe d’enfants n’a pas forcément envie de faire quelque chose mais nous, professionnel, qu’est- ce qu’on va dire après s’ils n’ont pas fait quelque chose… A la MAM on fait plus en fonction des enfants et de nous. Par exemple un matin, c’est le printemps il fait beau et bien on sort. C’est une activité mais ce n’est pas de l’activisme. »

Pour autant, même en l’absence de hiérarchie officielle, on peut observer en MAM (qu’elles soient fondées par des assistants maternels ayant travaillé à domicile auparavant ou par des professionnels du collectif) des formes de leadership. Un professionnel un peu plus affirmé, avec un « plus fort caractère », plus à l’aise avec les parents ou avec les démarches administratives : « Je n’ai pas d’ordre à leur donner, je gère beaucoup de choses. Un chef c’est plus là pour donner des directives et des ordres. Comme leader je fais plus de choses qu’elles parce que j’ai plus de facilités, au niveau de la communication et de l’administration. »
 
Mais, et c’est un point particulièrement intéressant, les professionnels qui ont témoigné et qui sont dans cette position de leadership sont bien conscients que, si ils sont leaders, ils ne sont pas chefs. C’est à dire qu’ils ont une autorité au quotidien basée sur leur dynamisme ou leurs facilités mais ils n’ont pas une autorité « statutaire » dans toutes les situations et pour trancher tous les litiges : « Oui, je suis un peu la meneuse d’équipe, on se booste on se dit c’est mieux de faire comme ci ou comme ça… mais après je leur dis souvent à mes collègues,  je ne suis pas la patronne. » En fait, ces professionnels sont surtout des leaders en terme d’animation : pour impulser de nouveaux projets, la recherche de nouvelles formations, de partenariat. Mais cela, encore une fois, ne leur donne pas autorité aux yeux de leurs collègues pour trancher des litiges portant sur la pratique avec les enfants et les rapports aux parents. Dans ces cas-là, à nouveau, ce qui va compter c’est de pouvoir discuter clairement ou pas des problèmes.

Travailler en équipe pour construite le projet d’accueil de la MAM
On l’a vu dans notre article sur les motivations à travailler en MAM, dans la plupart des cas, les professionnels qui s’engagent ensemble se connaissent déjà et se font confiance. Ils vont, également, commencer à travailler ensemble dès la mise au point du projet d’accueil de la MAM, exercice demandé par la PMI. La mise en place de ce projet n’est pas anodine, elle sollicite les professionnels parfois sur plus d’une année avant l’ouverture de la structure, les amène à discuter, à expliciter leurs valeurs et, donc, à commencer ce travail de conversation qui va être nécessaire à la vie de la MAM.
Mais ce travail de construction du projet se fait suivant des modalités sensiblement différentes suivant qu’il est fait par des professionnels de l’accueil collectif ou des assistants maternels venant d’un accueil individuel à leur domicile.

Pour les professionnels du collectif, il s’agit souvent de reprendre le projet de leur ancienne structure en le refaçonnant à leur idée. « Avec ma sœur on avait nos valeurs, on parle beaucoup de nos métiers et de nos valeurs, on est parties sur un support des crèches dans lesquelles on a bossé toutes les trois avec notre autre collègue et en relisant on s’est dit ce qu’on aimait, ce qu’on n’aimait pas. Et voilà, en reprenant thème par thème, on se voyait un maximum en se voyant tous les soirs. »
Parfois même ces professionnels s’émancipent d’un projet éducatif déjà rédigé pour partir sur leurs propres idées et sensibilités : « On ne s’est pas basé sur une pédagogie en particulier. On a dit chacune comment on voulait se comporter avec les enfants au quotidien, l’affectif, confiance en eux et en nous, et apprendre la vie, leur faire apprendre en vie au quotidien, visiter des fermes, des bibliothèques. Et nos valeurs à nous. Respecter le rythme de l’enfant, on s’est basé sur le livre les douces violences. Son rythme, son développement, que l’on ne soit pas tout le temps à les solliciter, qu’ils jouent par eux-mêmes, avoir des temps d’observation et d’activité. »
Quoiqu’il en soit, pour ces professionnels du collectif, ce premier temps de rédaction du projet est un exercice familier. Un exercice exigeant mais pendant lequel elles peuvent s’émanciper de ce qu’ils ont connu en crèche, en choisissant les seuls aspects qui leur plaisent, en insistant sur le respect des rythmes de l’enfant, de son désir ou non de réaliser des activités.

Pour les assistants maternels, ce travail préalable sur le projet éducatif de la MAM semble moins familier et légitime. Ces professionnels comptent plus sur leur confiance mutuelle et sur le fait qu’elles ont déjà vérifié, en tant qu’assistants maternels, qu’ils avaient les mêmes conceptions de l’activité auprès des jeunes enfants. Aussi, l’exercice du projet d’accueil leur paraît parfois un peu surfait : « On ne l’aurait pas fait spontanément. On aurait fait une journée type, parce que le projet éducatif on n’a jamais appris ce que c’était. Dans le projet éducatif ils nous demandaient vers quoi on voulait emmener l’enfant. On avait fait des erreurs en disant que si un enfant frappe un autre enfant à plusieurs reprises on l’isolerait, on lui parlerait… ça a fait bondir la PMI. Ils nous ont emmené à corriger tout ça. »
Mais, pour les assistants maternels, cet exercice du projet éducatif recèle un autre écueil : ces professionnels n’ont pas été « socialisés », habitués aux précautions éducatives qui sont familières en crèche (ne pas isoler un enfant, être vigilant avec la notion de sanction, expliquer son action à l’enfant etc…). Aussi, ils peuvent se sentir « piégés » ou dépités quand les professionnels de la PMI leur font retour, avec vigueur, sur certains points de leur projet : « On était un peu perdu sur cette question de projet pédagogie, on a été voir sur internet comment faire. On a été voir des crèches. On ne nous a pas vraiment expliqué ce que c’était. On ne savait pas que demander à un enfant de demander pardon ça pouvait l’humilier on s’est dit ben mince on a peut- être fait des erreurs pour les nôtres. Oui, on a trouvé cet exercice un petit peu artificiel. »

Qu’il soit vécu comme nécessaire ou artificiel cet exercice du projet de la MAM a la vertu de faire parler les professionnels entre eux, de les amener à discuter. On peut juste souhaiter, à l’écoute des différents professionnels, que les personnels de la PMI soient plus sensibles au fait que les assistants maternels sont peu habitués à un tel exercice. Aussi il faut d’autant plus les accompagner et, surtout, accompagner leurs conversations, leurs discussions plutôt que leur imposer des normes. Des normes qui les intéressent (ne pas isoler, ne pas humilier) mais qu’ils doivent avoir le temps d’intégrer dans leur sensibilité professionnelle.

Travailler ensemble, c’est aussi se répartir les tâches en dehors du temps d’accueil
Les différents professionnels de MAM que nous avons rencontrés ont insisté sur ce point : travailler en MAM est extrêmement exigeant parce que cela génère énormément de tâches en dehors de l’accueil des enfants. En effet, ces professionnels accueillent les enfants dans un cadre quasi-collectif, c’est à dire de grands espaces (parfois un appartement ou une maison entière) qu’il faut nettoyer, entretenir en dehors de l’accueil des enfants, ou quand ceux-ci dorment. De plus, cet accueil suppose des contrats d’accueil individuels avec chaque parent, des délégations d’accueil à gérer, des fiches de paie multiples à éditer chaque mois…
Tout se passe comme si ces professionnels de l’accueil expérimentaient un accueil collectif sans bénéficier de toutes les « fonctions supports » existant en crèche (un service facturier et un service comptable, du personnel d’entretien, une lingère, une cuisinière…)
Aussi, travailler en MAM c’est travailler ensemble sans hiérarchie et être, également, tous conscients que le travail ne s’arrête pas à l’accueil des enfants. Et cela peut déjà donner lieu à des tensions et des conflits : « Elle, elle ne voulait pas faire les contrats le soir, elle pensait qu’on pouvait le faire en journée, elle aurait voulu travailler en MAM sans avoir la paperasse à faire et les à côtés. » Une fois cela clairement établi les modèles de répartition des tâches quotidiennes d’entretien sont assez variables. Cela peut se faire, en partie, au fil de l’eau, au quotidien : « On a trois horaires d’arrivée, on s’est fixé celle du matin elle s’occupe des grands, celle du milieu des bébés et celle de fermeture elle est sur les repas et les coups de main et « volante ». Elle se détache une heure le matin pour préparer le repas. Elle donne un repas aux bébés s’il y a besoin…. Au fur et à mesure de la journée, on se demande s’il y a besoin d’un coup de main. »  Ou alors par une répartition plus claire et stable se faisant d’une année sur l’autre : « On a pris toutes les tâches qu’il y avait à faire en dehors de l’accueil des enfants, courses, ménage, administratif, et pour que ce soit équitable on répartit d’une année sur l’autre. »

Ou bien encore au gré des préférences de chacun :  « Alors on se répartit, par exemple ma collègue me fait les factures de ses enfants et des miens et moi je fais les comptes de la MAM. Les autres collègues, elles, préfèrent faire chacune leurs factures et les comptes ça ne les tentent pas. Et elles aiment bien les dossiers à remplir pour la PMI, plus les paperasses, les dossiers, les demandes d’aides financières. » Et ce quitte à ne pas s’en tenir à ce qui a été décidé au préalable : « Contrairement à ce qu’on pensait, on trouve que ça a vraiment été facile entre nous. Alors on ne suit pas à la lettre notre règlement parce qu’il y en a une qui déteste faire la cuisine, moi j’adore. Moi je fais la cuisine et elle me prend le ménage le soir. »

Néanmoins, même quand les professionnels gèrent ces tâches au gré des préférences et des compétences de chacun, ils doivent rester vigilants à ne pas se « spécialiser » et se surcharger. Sinon le sentiment d’en faire beaucoup plus que les autres, de porter le projet sur ses seuls épaules et l’épuisement peuvent venir rapidement « Avant c’était moi qui gérait les conflits avec les parents parce que je suis syndiquée, je connais les textes de loi, mais faire les 14 contrats, les 14 salaires chaque mois ça m’a épuisé. Et là on a dit chacune fait ses contrats, fait ses salaires… En revanche, si ma collègue a un souci, elle va m’en parler, je lui dis fait ci fais ça… et si ça ne marche pas j’y vais. Je ne me mêlerais plus comme je le faisais avant, c’est épuisant. Moi je suis formée sur les textes de lois tout le temps. »

Délégations d’accueil : est-ce « mutualiser » les enfants de la MAM ?
Le travail en MAM ouvre la possibilité de mettre en place des délégations d’accueil entre professionnels. Que ce soit pour des temps ou des occasions spécifiques ou des délégations « générales » pour l’accueil quotidien. C’est à dire la possibilité pour l’ensemble des professionnels, d’agir auprès de l’enfant, même si son accueil reste fondé sur un contrat avec un professionnel et que ce dernier reste son référent. Du fait de cette possibilité, mais également du fait de la nécessité de travailler en équipe, les professionnels de MAM se posent la question de la délégation d’accueil et de son extension.
A travers ces délégations, les professionnels ne font pas que régler des détails pratiques (qui s’occupe de tel enfant quand sa référente n’est pas arrivée ? Comment assurer des horaires d’accueil plus larges en arrivant et partant de la MAM à différents moments ?). Ils s’assurent aussi qu’ils forment « suffisamment » une équipe. En effet, il est très délicat de travailler côte à côte voire ensemble tout en prétendant garder une prérogative sur « ses » enfants. C’est ce qu’évoque cette professionnelle à propos du conflit qui l’a opposé à sa collègue. Un conflit qui portait aussi sur le fait que cette collègue préférait ou privilégiait « ses » enfants dans le collectif de la MAM : « En fait, on n’avait pas la même façon de voir les choses elle était trop en personne avec ses enfants.  Et c’était les siens… Parce qu’un enfant qu’elle avait en contrat, si on se fâchait contre lui, elle pouvait lui faire un câlin derrière. »
 
Définir des délégations, voire même se mettre simplement d’accord sur des possibilités d’intervenir auprès des différents enfants permet de se sentir en équipe.
Parfois cette délégation, ou la délégation de responsabilité porte sur des aspects spécifiques et délimités : « On a travaillé sur les délégations d’accueil entre chaque assistant maternel, le protocole de soin. On a veillé à ce que toutes les trois on puisse donner le médicament parce qu’il suffit qu’une parte plus tôt ou plus tard. Par contre les voitures c’est chacune ses enfants quand on se déplace au relais. »
Ou bien (c’est plutôt le cas avec des professionnels venant de l’accueil collectif), elle est bien plus générale, allant jusqu’à mimer le fonctionnement d’un établissement collectif : « on fonctionne comme en crèche , on fait une délégation d’accueil. On se répartit les enfants en fonction de leur âge et non pas en fonction des contrats pour pouvoir proposer des activités. Celle qui va avec les bébés elle s’adapte, nous on ne fait pas de références. Moi les personnes que j’ai en contrat je suis leur référente pour tout ce qui est administratif, je suis aussi leur référente s’il y a un problème ou une question. »

Mais, même au sein de cette « délégation généralisée », les professionnels doivent veiller à respecter la place de chacun. En effet, en MAM, des contrats individuels existent, la responsabilité d’un des professionnels est donc plus spécifiquement engagée avec chacun des enfants. Ce qui fait que, même si l’on est d’accord pour agir avec égalité avec l’ensemble des enfants, il faut recueillir, même rapidement, l’assentiment du « référent » :
« Non on mutualise tout. On fonctionne comme en crèche. A part pour les plus petits et les débuts de l’accueil. Pour les activités je prends tous les enfants de différents âges, pour une selle je vais changer l’enfant même si ce n’est pas le mien, ou s’il a faim lui donner à manger. Les enfants au quotidien ils nous connaissent toutes vraiment bien. Mais on se réfère toujours à la référente
Mais, est-ce par « politesse » ou parce qu’elle a une meilleure connaissance de l’enfant ?
« Non c’est plutôt de la politesse et en général on ne se trompe pas, si on pense qu’il faut coucher l’enfant on demande la collègue nous dit oui, oui, il est fatigué couche- le. »

L’art délicat de la conversation pour désarmorcer les conflits
On l’a vu dans l’article sur les motivations à travailler en MAM, les professionnels qui se lancent dans ces projets se connaissent bien et ont, parfois, déjà travaillé ensemble. Que ce soit des professionnels d’EAJE qui ont déjà travaillé dans le même établissement ou des assistants maternels qui organisaient déjà des activités communes : « Sur les pratiques, ça a été immédiat. Franchement on se voyait tellement toutes les trois. On organisait déjà le goûter de noël à la maison. Par contre, il arrive parfois qu’on ne soit pas d’accord. Par exemple, au début, j’avais une collègue qui forçait les petits à finir leurs assiettes alors j’ai proposé d’en mettre un peu moins dans les assiettes. Moi, les forcer je trouvais ça dur. Et elle m’a dit oui je n’y avais jamais pensé. Ça a été peut- être le seul point sur lequel on n’était pas d’accord sur la façon de faire. »

Mais, même avec un grand niveau d’accord, des différences dans les façons de faire existent. Et c’est là que l’exercice délicat commence, il faut parvenir à le dire aux collègues et se sentir suffisamment en confiance avec elles pour cela. Parce que parfois les choses peuvent être dites, mais un peu trop frontalement !  « C’est un peu compliqué, parce qu’on se dit les choses un peu cash puis après on passe à autre chose. Je pense qu’il y a un peu de rancœur parfois. On se dit les choses cash… mais en même temps c’est pour faire évoluer l’équipe et la MAM et je pense que si on ne se dit pas les choses… »

Ou bien encore, les professionnels cherchent le bon moment pour se dire les choses. Que ce soit sur le moment : « Alors il y a des réunions régulières et il y a des réunions au coup par coup. Par exemple des choses qui n’ont pas été moi je ne peux pas rester comme ça. Pour les régler, ça peut être fait comme ça sur le moment. Les réunions programmées c’est pour faire des achats, pour améliorer. » Ou bien les professionnels notent leurs remarques sur les différents « dysfonctionnements » quotidien pour les aborder plus tard. mais comment se dire les choses ?« On a essayé différents moyens de faire. On s’est dit de prendre une feuille sur laquelle on mettrait les couacs. Ça n’a pas marché. Après nous on a un cahier de transmissions sur lequel on écrit les infos importantes. Les infos de continuité. Ce cahier il nous sert à nous faire des remarques sur ce qu’on a à se dire. Après lors du dernier conflit, il y avait eu beaucoup de choses accumulées  et ça a "pété". On tâtonne encore. Au quotidien ça roule super bien et puis il y a ça et ça et ça… et ça déborde et ce n’est pas dit de la bonne façon mais au final c’est dit et ça repart. Mais on ne vit pas dans une ambiance de conflit au quotidien. C’est un peu comme dans un couple. »
Ces professionnels expérimentent une gestion sans hiérarchie des tensions et des conflits qui sont inhérents au travail, qui ne peuvent pas ne pas arriver. Ils ne peuvent les passer sous silence, les ignorer, sinon ils vont ressortir. Ils ne peuvent pas non plus s’en ouvrir à un « supérieur » pour leur trouver une solution. Il leur faut donc les noter, ou les gérer sur le moment, ou les dire un peu trop vite et fort, ou attendre que cela déborde… C’est ce difficile ajustement qui fait que les professionnels qui s’engagent en MAM s’appuient aussi fortement sur leur entente préalable, sur le fait qu’ils se connaissent bien avant de travailler en MAM et ont déjà eu l’occasion de travailler ensemble. Mais, là aussi, il peut y avoir un danger. Bien se connaître est confortable : « Avec ma soeur on se complète vraiment. Pour plein de choses on se complète et on se ressemble, les parents nous disent qu’on forme un binôme génial donc tant mieux. »

Trop d’entente mène à la routine ?
Mais cela peut aussi amener à une routine, une sensation de tourner en rond, de limites : « Avec mes collègues, on a toujours été raccord dans les manières de faire, et quand ça n’allait pas on faisait des réunions. On mettait tout en place ensemble, on faisait tout ensemble. Durant ces années, il y a des collègues qui sont parties, d’autres qui sont revenues. Mais depuis 8 ans,   le fait qu’on soit toujours dans la même maison, il y a eu une lassitude. Alors j’ai dit je pars je mets en place une nouvelle équipe. Et j’ai créée une deuxième MAM. »

Les professionnels en MAM doivent donc travailler sur une base solide : leur entente. Mais ils ne doivent pas non plus s’endormir trop confortablement sur cette base au risque de sombrer dans la routine. Ils doivent donc également parvenir à se dire les choses et à avoir des conversations, mais sans être trop brusque, trop « cash ». C’est cette situation inconfortable qui explique peut- être que dans la plupart des expériences de MAM que nous avons rencontrées, les professionnels sont en recherche de formations, de projets, de partenariats. En effet, pour échapper à la routine d’une part, et à l’usure d’autre part (avoir toujours les mêmes petites tensions avec les mêmes collègues) il ne reste à ces professionnels que la dimension de projet. Se projeter plus loin, ailleurs, à la rencontre d’autres acteurs pour animer le travail quotidien, lui donner une forme et une orientation au-delà des routines. C’est ce qu’illustre bien cette assistante maternelle qui a monté une MAM avec deux collègues et se réjouit de monter un projet avec l’EPHAD de son village : « On a l’EPHAD qui se déplace, la PMI nous a titillé parce qu’on ne pouvait recevoir personne dans nos locaux. On a réussi à accueillir le RAM, l’EPHAD, mais on aimerait bien que la PMI lâche un peu plus de ce côté là. Et de voir les enfants aller vers les personnes âgées, jouer au ballon. Cette matinée là c’était humain, c’était touchant à voir. La personne de l’EPHAD, elle nous a dit voir cette complicité qui s’est crée avec les enfants. De faire des petits sablés. On voudrait faire plus de rencontres entre générations.
Une fois avec le RAM, nous avions été à l’EPHAD et on s’est dit pourquoi l’EPHAD ne  viendrait pas chez nous.  Et on en a parlé avec notre maire  qui nous a  encouragées. Il nous a dit si les personnes âgées du village ne venaient ne serait-ce qu’un après-midi ce serait génial
. »

En MAM, revenir au travail d’accueil du jeune enfant pour se mettre d’accord
 A travers toutes ces expérimentations que nous ont raconté les professionnels de MAM, on voit à quel point ils doivent chercher, tâtonner pour parvenir à faire équipe, faire du commun sans un « contenant » hiérarchique et institutionnel. Dans cette recherche d’accord et d’une suffisante communauté entre collègues, les professionnels - on l’a vu- comptent sur leur confiance réciproque, leur bonne interconnaissance mais au risque de la routine. Ils comptent sur leur franchise, mais au risque de se vexer. Ils comptent également sur des projets et sur le montage d’association pour porter la MAM (régler les loyers, payer le matériel). Mais, quoiqu’il en soit, ce qui nous a semblé particulièrement touchant dans leurs expériences c’est que, d’une certaine façon, ils ne peuvent pas échapper à la nécessité d’aborder, de discuter ce qui est leur est commun : le travail d’accueil du jeune enfant. Cela pourra paraître évident mais ne l’est pas. En EAJE, les professionnels se disputent beaucoup plus sur des questions de statut, d’autorité et d’autorisation, ce qui les empêche, en quelque sorte, de parler du travail. En MAM, pas le choix, il faut en parler, d’une manière ou d’une autre.

« C’était un peu sur les cris parce que le volume sonore en collectivité monte. Parce que moi j’ai eu une petite fille et en revenant de congé maternité j’ai pris peur en rentrant dans la MAM devant le volume sonore. J’ai dit à mes collègues, ça ne va pas. On crie sans même s’en rendre compte et c’est ce sur quoi on travaille. On a changé notre manière de réagir aux comportements des enfants, on arrivait peut- être de manière trop brutale sur une chamaillerie des enfants. Finalement on s’est dit il ne faut pas faire comme ça, on intervient mais les mots ne sont plus les mêmes, les enfants ne le prennent plus de la même manière c’est la chaise au calme. Et on hésite plus à intervenir si on voit qu’une collègue perd patience. Oui on s’autorisait moins, parce qu’on reste chacune référente de son enfant et on ne s’autorisait pas forcément. Donc maintenant on peut dire oui c’est ton petit et je vais prendre le relais 5 minutes. »

Le travail en MAM est donc une belle anarchie parce qu’il passe par beaucoup d’expérimentations, de tentatives pour faire un travail en commun dans l’égalité. Il y a donc du désordre, de la diversité, pas mal de casse, mais une façon de réfléchir à ce qu’est, à ce que doit être l’accueil de jeunes enfants enthousiasmante.


1.Lordon Frédéric, « La condition anarchique », le Seuil, 2011. La condition anarchique ce n’est pas le chaos ou le désordre mais, précisément, le fait que les rapports entre professionnels sont « sans fondement » ce qui est l’étymologie même du terme anarchie : an-arché (arché qui désigne le fondement ou la couche porteuse que l’on retrouve dans archéologie et a étant un préfixe de privation)
 
Article rédigé par : Pierre Moisset
Publié le 15 octobre 2019
Mis à jour le 15 octobre 2019