Etude APEMA : comment renforcer la reconnaissance des compétences effectives des professionnels de crèche ?

Dans un précédent article Pierre Moisset, sociologue et consultant petite enfance traitait , de la question de la reconnaissance des professionnels de l’accueil collectif. Plus précisément, de la reconnaissance des compétences acquises dans l’activité. Il s’agissait alors, pour nous, de mettre la focale sur la reconnaissance des compétences effectives (celles mises en actes, observables et validables) et non pas une reconnaissance statutaire (la reconnaissance du diplôme ou du poste occupé). Il poursuit son décryptage des résultats de son étude Accueillir la Petite Enfance dans le Monde d’Après (APEMA) en analysant  le pistes  d’amélioration  choisies par les pros de l’accueil collectif pour que  leurs compétences de terrain soient renforcées et plus et mieux reconnues.
Formation et observation plébiscitées
Aux yeux des professionnels que faudrait-il pour que leurs compétences effectives soient, à l’avenir, mieux reconnues ? Nous leur proposions six possibilités : accéder à des formations permettant de consolider les compétences, que l’on accorde plus d’importance à leur observation des enfants, qu’on leur donne plus la possibilité d’aménager leur cadre de travail (choix des jeux, du mobilier, aménagement de l’espace), que l’on donne plus la possibilité d’impulser de nouveaux projets et, enfin, que l’on donne plus la possibilité de se prononcer sur la gestion de l’établissement (types de contrats d’accueil et choix des publics prioritaires.
  Ce sont les formations pour consolider les compétences et le fait d’accorder plus d’importance à l’observation des enfants par les professionnels qui arrivent en tête (56% des répondants les qualifient de « très important »). Vient juste derrière la possibilité d’échanger plus facilement avec les collègues (53% de « très important »). Puis à égalité (45% de très important) le fait d’avoir plus la possibilité d’aménager son espace de travail et le fait de pouvoir plus impulser des projets. Et, enfin, le fait de pouvoir se prononcer sur la gestion de l’établissement (32% de très important).
Il est bien compréhensible que des formations qui permettent de consolider les compétences acquises soient plébiscitées. Intéressant : arrive à égalité avec ce premier point une meilleure prise en compte de l’observation des enfants. Nous interprétons cela comme une demande de prise en compte de l’expertise propre développée sur le terrain par les professionnels. Une expertise qui ne relève pas d’une formation préalable ni d’un diplôme mais d’une pratique et d’un ressenti. Le fait que la volonté de pouvoir échanger plus facilement avec les collègues arrive quasiment à égalité avec cette question de l’observation plaide également, à notre sens, pour une meilleure reconnaissance de la réflexivité professionnelle (capacité à observer, revenir, réfléchir et échanger sur sa pratique). On est légèrement surpris que la possibilité d’aménagement de l’espace et l’impulsion des projets soient bien moins choisis, peut être parce qu’une bonne partie des professionnels de terrain ont considéré que cela ne relevait pas de leurs responsabilités.
Voyons maintenant dans le détail les pistes de reconnaissance privilégiées par chaque type de professionnel.

Des pistes de valorisation en accord avec les responsabilités et légitimités des professionnels
Le souhait de formation pour consolider les compétences acquises ne varie pas en fonction du type de professionnels. Concernant la reconnaissance de l’observation des enfants,  les EJE et auxiliaires de puériculture ( AP) privilégient cette piste quasiment à égalité (les EJE juste un peu devant autour de 68-70%) mais ce sont les « non diplômés » (auxiliaire de crèche, agent petite enfance etc….) qui se distinguent en l’évoquant bien moins fréquemment (autour de 60% seulement).

Sur le fait de souhaiter plus de possibilité d’aménagement du cadre d’accueil, on ne note aucune différence entre les différentes catégories de professionnels (autour de 53%). Sur la possibilité d’impulser des projets, assez logiquement, cette option est plus fréquemment jugée très importante par les directrices et les EJE (60% et 58%) déjà en charge dans bien des cas de la conception et de l’impulsion des projets à l’échelle des établissements et bien moins fréquemment par les AP (51%) et les « non diplômés » (48%).

Sur le fait de favoriser les échanges entre professionnels, on ne note aucune différence entre professionnels.
Enfin sur le fait de se prononcer sur la gestion de l’établissement, là encore, assez logiquement ce sont les directrices qui le jugent le plus important (58% contre 38% en moyenne), suivies par les EJE (43%) et enfin les autres professionnels - AP, non diplômés et professionnels techniques- ( 33%). Fait intéressant, ce sont les auxiliaires de puériculture (24%) et les non diplômés (29% contre 21% en moyenne) qui disent le plus fréquemment que cette dimension n’est pas importante par rapport à la reconnaissance de leurs compétences. Bien plus fréquemment même que les cuisiniers et agents d’entretien ! Sachant qu’il était précisé, dans cette option, le fait de pouvoir se prononcer sur les contrats d’accueil et les publics prioritaires. On peut comprendre que les EJE et les directrices jugent plus fréquemment ce point important, sachant qu’elles sont en charge (à titre principal ou en relais) de ce type d’orientations.
En revcanche, on aurait pu imaginer que les professionnels directement concernés (parce qu’ils sont au contact des enfants et des parents) ce seraient plus fréquemment prononcés sur ce point. Plus, en tout cas, que des professionnels techniques qui croisent bien moins fréquemment parents et enfants et sont moins affectés par les changements d’enfants sur une même place d’accueil du fait du type de contrat d’accueil. Les professionnels de terrain auprès des enfants semblent donc se tenir en retrait sur un point qui, pourtant, informe directement leur travail et/ou s’en remettre à la hiérarchie sur ce point. En tout cas, ce qui nous semble se dire là c’est un manque de légitimité des professionnels de terrain sur le fait d’informer leur cadre d’accueil et leur contexte d’activité.

 Des points de consensus et d’opposition assez nets
Donc les trois pistes les plus plébiscitées pour améliorer la reconnaissance des compétences (formations, échanges entre professionnels et observation des enfants) sont consensuelles parmi l’ensemble des catégories de professionnels du collectif, agent d’entretien et cuisinier inclus. Avec pour seule exception, le fait que les professionnels de terrain « non diplômés » disent moins fréquemment que l’observation leur semble très importante pour améliorer leur reconnaissance. Cela peut indiquer, soit que ces professionnels sont effectivement mis plus fréquemment en position de simples exécutants auprès des enfants. Soit (mais les deux explications peuvent s’appliquer parallèlement) que les professionnels non diplômés font tout de même des observations mais s’estiment moins légitimes à les faire et, surtout, à les traduire en décision et, donc, optent moins pour cette option dans la recherche d’une meilleure reconnaissance.   
  On obtient donc, en croisant ces pistes d’amélioration de la reconnaissance avec les différents types de professionnels, un portrait avec trois focales des différents professionnels de l’accueil collectif. Première focale qui concerne l’ensemble des professionnels : le relatif consensus sur le besoin de plus de formation, d’échanges entre professionnels et d’observation des enfants. Deuxième focale, qui oppose les professionnels en charge de l’encadrement (hiérarchique ou des activités) - EJE et directrices - des autres professionnels ; les encadrants jugent plus fréquemment très important - dans la reconnaissance de leurs compétences - la possibilité d’impulser des projets et la gestion de l’établissement. Enfin, troisième focale, qui oppose parmi les professionnels de terrain les AP et les « non diplômés ». Ces derniers, en retrait sur la question de l’observation des enfants semblent se positionner plus strictement en position d’exécutant. Voyons maintenant comment ces souhaits peuvent varier avec l’ancienneté des professionnels dans leur poste et établissement actuel.

L’ancienneté incite les pros à plus de réflexivité et de capacité à agir sur leur cadre professionnel
Le souhait de formations pour consolider les compétences acquises baisse légerement  avec l’ancienneté. Si deux tiers des professionnels (en moyenne) considèrent de telles formations comme très importantes, après 10 ans d’ancienneté on observe une baisse sensible d’une telle opinion qui s’accentue après 20 ans d’ancienneté. En revanche, la prise en compte de l’observation est jugée d’autant plus fréquemment très importante que les professionnels sont plus anciens. Ainsi 62% des professionnels de moins d’un an d’ancienneté jugent cette prise en compte très importante contre 68% des professionnels ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté et 73% des professionnels comptant plus de 20 ans d’ancienneté.

Voyons si cette évolution s’applique également aux « non diplômés » dont on a vu qu’ils jugeaient moins fréquemment la reconnaissance de leurs observations très importante. Effectivement c’est le cas. Même si ces professionnels sont en retrait sur cette question de l’observation, dans leur cas également, l’ancienneté tend à leur faire ressentir que leurs capacités d’observation et d’orientation de l’action sont de plus en plus conséquentes et demandent donc, de plus en plus, à être reconnues. La possibilité d’aménager le cadre de travail devient, elle aussi, de plus en plus importante aux yeux des professionnels à mesure qu’ils sont plus expérimentés ; cette possibilité est jugée importante pour 50% des professionnels avec moins de 10 ans d’ancienneté jusqu’à 58% des professionnels entre 10 et 20 ans d’ancienneté et 63% pour les professionnels de plus de 20 ans d’ancienneté. Cette progression est moins linéaire que la prise en compte de l’observation, on observe véritablement un appel plus fréquent à la possibilité d’aménager le cadre de travail à partir de 10 ans d’ancienneté dans le poste actuel. On observe le même type d’évolution en fonction de l’ancienneté pour la possibilité d’impulsion de projets dans l’établissement et le fait de favoriser les échanges avec les collègues avec, là encore, le fait d’estimer plus fréquemment ces options « très importante » passé 10 ans d’ancienneté. Enfin, le souhait de participer plus à la gestion de l’établissement, là encore, augmente avec l’ancienneté des professionnels mais de manière plus progressive et « plate ». Elle passe de 35% à 40% de « très important » entre un an d’ancienneté et 5 à 10 ans d’ancienneté et ensuite, se maintient à ce niveau.

Des formations toujours et encore, mais surtout la prise en compte du point de vue des pros dans leur EAJE
Que déduire de tout cela ? On l’a vu, la formation pour consolider les compétences acquises est très importante (pour les deux tiers des répondants tout poste confondus). Mais cette importance tend à baisser très régulièrement avec l’ancienneté. Comme si, avec l’expérience, les compétences développées et ressenties sur le terrain devenaient de plus en plus solides et appelaient moins fréquemment de formation. En revanche, augmentent tout aussi régulièrement avec l’ancienneté la demande de reconnaissance de l’observation des enfants, d’aménagement du cadre de travail, l’impulsion de projets et les échanges avec les collègues. Aussi, avec l’ancienneté dans le poste, les professionnels semblent, de moins en moins aspirer à des formations et de plus en plus aspirer à plus de réflexivité (les échanges avec les collègues et la prise en compte de leur observation), à davantage de possibilités de jouer sur leur cadre d’accueil (faire des projets, aménager leur cadre d’accueil, se prononcer sur la gestion de l’établissement).

Voilà qui nuance nos conclusions faites juste plus haut. L’on constatait alors que, tendanciellement, les souhaits des professionnels concernant la validation de leurs compétences acquises sur le terrain suivaient assez précisément leur poste et responsabilités actuelles. C’est logique en un sens : on développe des compétences en rapport avec ses affectations et responsabilités. Mais également étonnant en un autre sens : il y a une différence entre le travail prescrit et le travail réel, entre ce que l’on est sensé faire et ce que l’on fait effectivement. Aussi, nous nous attendions à davantage de décalage entre ces deux dimensions. Néanmoins, on voit qu’avec l’ancienneté dans le poste s’affirme (relativement marginalement mais tout de même) le souhait d’avoir son mot à dire sur le cadre d’accueil et accès à plus de réflexivité. Voilà qui plaide, premièrement pour une bien plus forte offre de formation en rapport avec les compétences développées sur le terrain. Et donc, au préalable, en faveur de l’identification de ces compétences de terrain. Et cela plaide, deuxièmement, à mesure de la montée en expérience des professionnels, pour une plus grande reconnaissance (sans formation ni changement de fiche de poste ) de l’expertise des professionnels dans leurs échanges, l’aménagement du cadre de travail, la prise en compte  des retours sur le vécu de l’équipe par rapport aux critères d’admission, aux types de contrats proposés .     
 
Article rédigé par : Pierre Moisset
Publié le 04 décembre 2020
Mis à jour le 04 décembre 2020