Le turn over : révélateur du malaise dans les EAJE

Dans la crise actuelle, le recrutement est une chose mais le turn over en est une autre, tout aussi préoccupante, car il met en jeu la qualité de l’accueil proposé. Pourquoi et sur quels postes ce turn over est-il le plus important ? Quelles sont les raisons qui poussent les pros à bouger, et les stratégies des gestionnaires pour « les retenir » ? On fait le point à partir des réponses et témoignages obtenus dans les questionnaires en ligne que nous avons diffusés en février dernier.
Turn over : important sur tous sur les postes de terrain


Les postes de terrain les moins qualifiés ou les moins valorisés, auxiliaires petite enfance (titulaires de diplômes de catégorie 2 tels que le CAP AEPE) et auxiliaires de puériculture (AP)  sont les plus impactés par le turn over. Avec en premier lieu les auxiliaires petite enfance : dans plus de 75% des cas le turn over subi sur ces postes est supérieur à 10% et de 73% pour les auxiliaires de puériculture  Viennent ensuite les EJE, plus diplômés et à la fois sur des postes de terrain et de direction . Les gestionnaires constatent que le turn over est plus important avec les diplômés de catégorie 2 (CAP AEPE notamment), des postes où les salaires sont particulièrement peu élevés. Mais il impacte aussi les diplômés de catégorie 1 (AP, EJE, puéricultrices, etc.). Car comme il y a pénurie, « on se bat tous à coup de salaires et d’avantages pour les attirer », analyse un gestionnaire.  




En revanche, le turn over subi sur les postes de direction est relativement faible : il est supérieur à 10 % dans seulement 36,5% des cas. Il semble qu'une fois recrutés, les responsables soient plus stables. Il faut dire que les gestionnaires se mettent en quatre pour ne pas les perdre ! (Voir ci-dessous).

Les gestionnaires associatifs moins touchés par le turn over
Tous les gestionnaires ne sont pas logés à la même enseigne. Les gestionnaires associatifs subissent un turn over bien moins important, quels que soient les métiers et les postes. Mais c'est particulièrement notable sur les postes de direction où le turn over subi est inférieur à 10% dans 80,6% des cas (contre environ 60% des cas pour les gestionnaires privés et publics) donc sur les postes d’EJE et de puéricultrices. Cela demeure vrai avec beaucoup moins d’écart pour les postes d’auxiliaires de puériculture, tandis que la tendance s’inverse pour ceux d’auxiliaires petite enfance.

Pour Magalie Bachelier, présidente d’Accent petite Enfance et directrice d’Enjeux d’Enfance, si les EAJE associatifs s’en sortent mieux en ce qui concerne le turn over, « C’est grâce au sens donné au travail et au projet. Nous sommes sans doute moins sclérosés que le public et le privé. D’ailleurs il nous arrive d’intégrer des EJE qui quittent un CDI pour venir prendre un CDD d’un an chez nous. »
Ce que confirme Anne Cunaud, responsable RH de Crescendo (Groupe SOS). « Chez Crescendo, notre projet éducatif est bien identifié et dans chaque structure les rôles aussi sont bien identifiés. Chacun a ses missions et les moyens de sa mission. »

Turn over : en cause les conditions de travail et le management


Pourquoi un turn over ? Nous avons demandé aux professionnels les raisons qui les poussaient ou les pousseraient à quitter leur emploi. Et leurs réponses (tous métiers confondus) donnent ce trio de tête : les conditions de travail (22,4%), le salaire (18,5%) et le management (16,2%). Des raisons qui ne peuvent qu’interpeller les gestionnaires. En affinant ces chiffres, il apparait que les auxiliaires de puériculture et les auxiliaires petite enfance bougent plus fréquemment pour des questions liées au management et au salaire, et moins fréquemment pour des questions de conditions de travail. Elles sont en quelque sorte au bout de la chaîne et prennent de plein fouet les décisions hiérarchiques parfois imposées sans discussion ou explication.

« Bien souvent, de ce que j'ai pu observer, la question du turn over peut être liée aux absences récurrentes non remplacées, la non valorisation du personnel, ou propre à des questions personnelles (maladie, déménagement, grossesse.), dysfonctionnements institutionnels, l'ambiance au travail ... entres autres. ». Cette EJE, directrice de crèche résume parfaitement la tonalité générale des témoignages recueillis. Et cette autre explique : « Je suis EJE et j’exerce mes fonctions de direction en étant comprise dans les effectifs de la crèche. Je remplace mes collègues absentes (pratiquement tous les jours). Ce qui ne me permet pas d’exercer mes fonctions correctement. C’est un des éléments qui contribueront à mon départ de cette structure ».
Voici d’autres verbatim édifiants, émanant pour la plupart d’auxiliaires de puériculture, des professionnelles en mal de reconnaissance et pourtant très recherchées !

« Simple AP sur le terrain, je trouve que ce métier et le diplôme ne sont pas reconnus. Beaucoup de responsabilités et peu de reconnaissance de la part de la hiérarchie qui nous confond très souvent avec des CAP petite enfance, qui sont beaucoup mieux reconnus et moins diplômés ».
« Je suis très déçue de la dégradation de la qualité de l’accueil des enfants en EAJE, par l’embauche des CAP petite enfance à la place des auxiliaires de puériculture alors que leur formation est bien moins pointue. Nous ne faisons plus de l’accueil mais seulement de la garde. (…) Le management de certaines puéricultrices n’est pas bienveillant, elles ne sont plus dans leur rôle puéricultrices, mais de simples administratives. C’est une catastrophe pour le bien-être des enfants. ».
« Après avoir connu "la crèche parfaite" avec un management qui se faisait dans la bienveillance et le souci de l'autre, la direction a changé (départ en retraite). La chute est rude, la bienveillance n'est plus une priorité. Il faut juste répondre aux exigences des supérieures, sans forcément tenir compte des besoins des enfants et encore moins des besoins du personnel.
« Salaire trop bas pas assez d'avantages pour les salariés, trop de charge de travail qui ne rentre pas dans les compétences de certains diplômes. »
« Je quitte mon poste pour le manque de reconnaissance de notre travail, mon obligation de faire le bouche-trou par manque de personnel et de faire mon travail à la va-vite ou en dehors de mon temps de travail. Et aussi à cause de l’annulation régulière de ma journée de formation au dernier moment. »
« Le management est désastreux (puéricultrice sans formation petite enfance, seulement un an d’expérience dans ce même multi-accueil avant d’être directrice, aucune empathie, pas très pro, etc.). C’est catastrophique pour le travail d’équipe, aucune pédagogie malgré des propositions, aucune confiance en l’équipe. »

Certains de ces constats sont partagés par les gestionnaires. Ainsi Magalie Bachelier assure que « la pénibilité du travail en crèche n’est pas assez prise en compte et très largement sous-estimée. Idem pour l’absentéisme dont le taux est très élevé dans le secteur. »

Turn over : la qualité de l’accueil en jeu
Ces critiques, ce malaise, ce turn over qui crée des tensions dans les structures altèrent durablement la qualité d’accueil. Comment mettre en place une référence rassurante, comment les professionnels peuvent ils être disponibles et attentifs aux besoins de tous et de chacun, comment « soigner » ces transmissions aux parents dont on sait combien elles sont importantes ?… Et comment mettre en place cette réflexivité, ces analyses de pratique, ces réunions d’équipe que chacun pourtant appelle de ses vœux ? Comment préserver la qualité d’accueil quand les absences ne sont pas remplacées et que la structure tourne en sous-effectifs en permanence ?

Nous avions publié il y a quelques mois le coup de gueule d’une directrice de crèche mettant en cause le peu de conscience professionnelle et le manque de sens des responsabilités des professionnels qui quittent une crèche du jour au lendemain sans se soucier de l’impact que cela aura sur les enfants. Édouard Carle, co-président du groupe Babilou et vice-président de la FFEC, en appelle, lui, au sens des responsabilités des gestionnaires-employeurs : « le turn over est à surveiller car c’est la qualité de l’accueil de l’enfant qui est en jeu. Et en ce sens on a une responsabilité en tant qu’employeurs, » affirme-t-il. Et de regretter : « Certains acteurs du privé traitent n’importe comment leur personnel et leurs équipes. Ils marchent à coup de contrats aidés, multiplient les sociétés pour ne pas voir de représentants du personnel… »

Les stratégies des gestionnaires face au turn over ?
Le turn over, à égalité avec les difficultés de recrutement, est donc devenu le problème numéro 1 des gestionnaires qui déploient des stratégies pour améliorer les conditions de travail, préparer les futurs directeurs à leur rôle de managers, tenter par des avantages divers de retenir leurs salariés, « qui parfois partent pour un euro de pus ! » ironise l’un d’eux. « Le gros du turn over c’est l’été, juste avant la rentrée scolaire. Dès mars-avril nous sommes obligés de mettre en œuvre un plan d’action pour que nos salariés n’aient pas envie d’aller voir ailleurs, » confirme Édouard Carle.

Sur la question de l’absentéisme, Enjeux d’Enfance et Crescendo par exemple ont mis en place un pôle de remplaçants volants communs à toutes leurs structures. « 5 personnes qui tournent sur 5 établissements, soit 400 places » précise Magalie Bachelier, tandis qu’Anne Cunaud évoque « une dizaine de salariés (la plupart du temps des auxiliaires de puériculture) qui tournent dans 40 établissements. » « A crescendo aussi, nous sommes très vigilants sur le management. Chaque structure est comme une petite PME, on forme le personnel pour le faire monter en compétence. Et nous enregistrons très peu de départs liés au management. Nous portons aussi une grande attention à la qualité de vie au travail, à la prévention des risques professionnels, à l’ergonomie au travail… »

La FFEC aussi a réfléchi à ce qui, dans ce domaine, pourrait aider ses adhérents. Désormais elle leur propose gratuitement, dans le cadre de la Branche des entreprises de services à la personne via vision pro mis en place par leur OPCA Agefos, une formation destinée à aider leurs salariés à leur prise de poste de direction ou de référent technique dans le cas des micro-crèches. Mais il est vrai que les plus gros réseaux ont déjà mis en place depuis longtemps des parcours formationp our préparer et épauler les managers et  pour donner des perspectives de carrière à l’ensemble des salariés en leur permettant de monter en compétences. Et puis rappelle Damien Tondelli, son président « nous sommes persuadés à la FFEC, que la bientraitance des enfants commence par celle des professionnels, et nous sommes tous sensibles à l'amélioration des conditions de travail notamment en termes d’équipements ».

Chez Babilou, on essaie d’aller plus loin avec une politique sociale ouverte, car si les conditions matérielles ne sont pas citées en tête des raisons de départ, elles participent de l’ambiance de travail et constituent ce petit ou gros « plus » qui peut faire la différence. « Par exemple, explique Édouard Carle, nous avons fait le choix de réunir toutes nos structures, créées ou acquises sous une même société, Evancia, qui regroupe 45 000 salariés. C’est un choix, cela a un impact financier. Tous les salariés bénéficient de conditions identiques. C’est aussi un état d’esprit. Nous avons instauré un dialogue social. Il y a des représentants du personnel, un comité d’entreprise, un CHSCT. Les salariés élus sont remplacés quand ils exercent leur mandat d’élu, etc. Tout ça a un coût. Mais aussi un impact : le turn over a chuté de 13 points (de 18%/20% à 13%). La moyenne du secteur est à 33%. »
Par ailleurs chez Babilou, 96% des salariés sont des femmes. La moyenne d’âge est de 32 ans. 100 places de crèche sont réservées aux équipes. A 10 000 euros la place, cela fait un million d’euros !

Il n’empêche la concurrence est rude aussi du côté des crèches gérées par des collectivités territoriales : stabilité de l’emploi, conditions de travail parfois meilleures car certaines structures ne sont pas encore à la PSU mais toujours aux forfaits. Moins de pression, moins de course au remplissage et l’impression de pouvoir « bien faire son travail ». Il y a d’autres inconvénients : lourdeurs administratives, concours à passer en sus de diplômes, décisions parfois lentes et pesantes, et salaires pas toujours à la hauteur. Sans compter la précarité des contractuels qui, eux, ne sont pas protégés par le statut de la fonction publique.

Merci à Pierre Moisset, sociologue pour son aide dans le recodage et l'interprétation des réponses aux questionnaires.

Des vrais managers aux postes de direction

Voici l’extrait d’un verbatim recueilli lors de notre enquête  qui milite pour des vrais managers à la tête des EAJE qu’ils soient ou non issus de la petite enfance.

« Au-delà des difficultés de recrutement, il y a aussi de moins au moins d'étudiants à vouloir intégrer les écoles d'éducateurs et beaucoup d'éducateurs qui veulent des postes à responsabilité ou dans l'enfance inadaptée et ne veulent pas travailler en crèche...
Les formations de puéricultrice par exemple ne forment pas des managers ni des gestionnaires. Les crèches pourraient conserver des salariés ayant des expertises paramédicales auprès des enfants, sans pour autant devoir les positionner sur des postes d'encadrement.  Et engager  des professionnels du management pour diriger les établissment



 

Article rédigé par : Catherine Lelièvre
Publié le 13 mai 2019
Mis à jour le 20 mai 2019