Enceinte et remerciée . Par Françoise Näser

Assistante maternelle, auteur

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Assistante maternelle enceinte
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté » (1), et pourtant, à sa grande surprise, c’est bien une lettre signifiant le retrait de l’enfant qu’elle accueille que Coline, enceinte, tient entre ses mains. Car les assistantes maternelles ne se font pas licencier, non ! Nos parents-employeurs, au vu de leur situation particulière, n’étant eux-mêmes pas vraiment chef d’entreprise, ont un droit de retrait de l’enfant, sans avoir à en préciser la raison, qui entraîne de facto la rupture du contrat de travail. Bien entendu, la maternité de leur salariée ne peut être la vraie, la seule et l’unique raison du retrait de l’enfant (2)! Mais qui irait claironner : « c’est parce que tu es enceinte que je te licencie » ? Non, bien sûr, il faut trouver une autre raison formulée plus subtilement, de préférence inattaquable, le mieux étant bien sûr la faute grave.

Accuser son salarié de faute grave pourrait sembler contraignant, car encore faut-il pouvoir le prouver. Pourtant, dans notre métier, c’est malheureusement chose plutôt assez aisée que de porter des accusations infondées, voire diffamatoires. Il n’existe pas vraiment d’indicateur listant les-dites fautes, de la plus légère à la plus gravissime, et c’est le parent-employeur  qui va estimer qu’en l’état, il ne peut plus confier son enfant à l’assistante maternelle, celle-ci ayant, à son avis, dépassé les bornes. Des violences contre l’enfant, attestées par un certificat médical, sont bien entendu des fautes graves et justifient amplement le retrait immédiat de l’enfant. L’absence de soins ou d’attention avérée, comme un enfant laissé seul ou mis en situation dangereuse, constitue également une faute grave. Le non-respect des clauses contractuelles ou administratives, plus flou, plus vague, laisse une plus grande marge de manœuvre à certains parents-employeurs indélicats qui chercheraient à se débarrasser de leur salariée à moindre frais (3).

Coline s’était trouvée, au début de sa grossesse, devant un dilemme, propre sans doute à toute jeune femme salariée : devait-elle annoncer son état au plus tôt, afin que ses 5 employeurs puissent s’organiser au plus vite, ou bien attendre que celui-ci soit médicalement constaté afin de leur fournir un certificat ? Finalement, Coline avait opté pour la franchise et avait parlé rapidement de ce joli bébé qu’elle attendait pour l’automne. La nouvelle avait été diversement appréciée et elle avait très vite perdu deux de ses contrats, suite à un arrêt maladie de deux semaines survenu dès le début de sa grossesse. Les autres parents s’étaient organisés, et avaient été ravis de retrouver leur assistante maternelle rétablie, celle-ci leur donnant entière satisfaction. Dans cette région où la qualité d’accueil n’est malheureusement pas toujours au rendez-vous, l’engagement professionnel de Coline ne peut que jouer en sa faveur, elle qui avait souhaité passer le CAP Petite Enfance avant même de demander l’agrément, estimant les 120h de formation initiale insuffisantes.

La lettre du parent-employeur que Coline tient en main ne stipule aucune raison particulière au retrait de l’enfant, au contraire d’un licenciement de droit commun qui doit avoir une cause réelle et sérieuse. Ce n’est que bien plus tard, suite à une convocation en Pmi qu’elle apprendra avoir été dénoncée par ce même employeur pour avoir accueilli, d’après lui, plus d’enfants que ne l’y autorisait son agrément, ce qui constitue une infraction assimilée à une faute grave. Nul besoin de preuves pour étayer ces allégations. Le médecin de Pmi et la puéricultrice de secteur se penchent sans ménagement sur le cas de Coline. La présomption d’innocence n’existe pas dans notre métier et elle sortira anéantie de cette confrontation. Comment se disculper d’une telle accusation, si ce n’est en faisant valoir sa bonne foi ? En l’absence de contrôle à l’improviste, la Pmi n’est pas en mesure de juger de la situation réelle et du nombre d’enfants accueillis par Coline. On lui conseille néanmoins d’abandonner la procédure en cours.

Car Coline avait tenté, plusieurs mois auparavant, de se défendre contre ce licenciement vécu comme une injustice en entamant une procédure pour licenciement abusif ayant entraîné un manque à gagner de plusieurs milliers d’euros, ses employeurs ayant agi en toute connaissance de cause puisqu’elle les avait informés oralement de son état de grossesse. L’impact financier de la perte de ce contrat, dans une région où le travail est rare, n’est pas négligeable. De plus, il lui semblait à l’époque réellement insupportable qu’une femme enceinte puisse se retrouver sans travail et avec une perte de revenu substantiel, et elle en fait une question de principe. Elle se lance seule dans cette bataille, au nom de toutes celles qui subissent cette injustice sans rien dire. En vain. La loi est contre elle, contre nous. Sommes-nous donc la seule profession où une jeune femme peut se faire licencier alors qu’elle est enceinte, et qu’elle s’occupe, ironie du sort, des bébés des autres ?


(1) Article L. 12225-4 du Code du travail : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. »
(2) Article 16 de la Convention collective : «  La maternité ne peut être le motif du retrait de l’enfant »
(3) « La faute grave est plus fréquemment que par le passé soulevée par les particulier-employeurs, peut-être en raison de l’instauration de l’indemnité de rupture conventionnelle » Le Guide des Assistantes Maternelles, éditions Martin Média

 
Article rédigé par : Françoise Näser
Publié le 26 avril 2017
Mis à jour le 19 mai 2017
Bonjour, Il faut également rappeler que selon l'article 226-10 du code pénal "La dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d'un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l'on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu'elle est adressée soit à un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire, soit à une autorité ayant le pouvoir d'y donner suite ou de saisir l'autorité compétente, soit aux supérieurs hiérarchiques ou à l'employeur de la personne dénoncée est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende."